NOTA No 75: EL PRINCIPIO CPI PARA EL CAMBIO DE LAS PERSONAS
Cada vez que un Gerente o Director Pyme intenta una modificación en el comportamiento de su personal a cargo se encuentra con infinidad de obstáculos propuestos por las mismas personas, a los que podemos definir genéricamente como “resistencia al cambio”.
Esas modificaciones de comportamientos a veces son necesarias “si o si” y es aquí donde vienen los desgastes mas grandes al querer implementar el cambio. Se trata de una de los desafíos más difíciles y desgastantes del trabajo gerencial.
Un simple proceso de tres pasos puede ayudar a que esa modificación de comportamientos tenga más posibilidades de éxito. Consiste en lo siguiente:
CPI: CAPACITAR – PERSUADIR – IMPONER
El secreto es respetar el orden de la secuencia sin saltear ningún paso, cada uno de los cuales se trata de lo siguiente:
1- Capacitar es enseñarle a la persona exactamente de que se trata lo que debe hacer y cómo puede hacerlo. Nada peor que dar por sentado un conocimiento que no se posee.
Las técnicas para lograrlo pueden ser muchas y variadas y van desde una capacitación o curso formal en grupo, individual, o simplemente a través de un “guía” o “coach” que enseñe, evalúe y haga el seguimiento del aprendizaje entre otros.
Esto es válido tanto para tareas operativas como para los escalones más altos de la pirámide organizacional.
2- Persuadir es convencer al empleado y hacer que entienda que el cambio es bueno, válido y viable. Muchas veces el empleado se resiste con mas firmeza simplemente porque no esta convencido de los beneficios esperados, o simplemente no los comprende.
Cualquier cambio que es bueno para la organización lo es para cada uno de sus integrantes ya que por encima de sus tareas están la sobrevivencia y crecimiento del conjunto, lo que redundará en estabilidad y posibilidades de crecimiento para él.
3- Imponer es obligar a que las personas actúen de determinada manera más allá de lo que sepan y quieran. Se trata de una obligación coercitiva.
Para llegar a este paso deben haberse ejecutado los dos anteriores y tener la certeza de que se hicieron de manera adecuada.
Es habitual que un empleado no modifique comportamientos a pesar de saber y de entender que el cambio es bueno simplemente por inercia o costumbre. A veces también se da por simple egoísmo.
Luego, sea que el cambio de comportamientos se logró en los dos primeros pasos o en el último, será de mucha ayuda establecer “reglas claras” y “premios y castigos”.
El seguimiento y control de que las cosas se hagan conforme a lo nuevo establecido es fundamental para no caer en que “se implementó pero al poco tiempo todo volvió a estar como antes”, comentario muy habitual entre Gerentes y Directores en todas las empresas.
Néstor Setzes
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