NOTA No 42: LA SUCESION EMPRESARIA
Uno de los temas mas delicados en la vida de una PyMe es el traspaso de mando de la gerencia o dirección general hacia una nueva generación. A este fenómeno se lo denomina como “sucesión”.
La sucesión puede clasificarse como “forzada” o “no forzada”, y a la vez puede ser “planeada” o “no planeada”, y de esto mucho depende la productividad del negocio mientras se realiza, y hasta la sobrevivencia de la empresa misma en el futuro.
La sucesión “forzada” es aquella que se realiza porque “no queda otra”, y responde generalmente a hechos desgraciados como accidentes o fallecimiento del director.
Se trata simplemente de tener que reemplazar a la dirección de forma urgente y apresurada, y en la mayoría de los casos, de manera “no planeada”, es decir, que las acciones que se siguen no responden a un análisis razonado sino mas bien a cuestiones emocionales.
Cabe aclarar que en estos casos, las emociones no están en su mejor momento y por ende, las decisiones que de ellas dependan tendrán muy pocas posibilidades de ser acertadas.
Generalmente en las sucesiones forzadas se opta por reemplazar al director por un hijo mayor, o por la propia esposa/o de quien deja el mando, tenga o no condiciones y aptitudes para la responsabilidad a asumir. Se trata de seguir una especie de mandato familiar natural que rara vez termina bien.
La sucesión “no forzada” es aquella que se realiza por decisión empresaria y en un tiempo definido por el director actual o por la familia propietaria de la empresa.
Este tipo de sucesión generalmente se da en empresas a las que les va bien, y las causas por las cuales se produce pueden ser variadas, siendo la mas habitual la “jubilación” del actual director, o el cambio de roles hacia otros emprendimientos o actividades.
Si no se realiza de manera planeada generalmente el director va dando poder a sus hijos o sucesores dejándolos hacer, ante la incertidumbre de los empleados, proveedores y terceros allegados que no encuentran ni se pueden ubicar bien en los canales de comunicación y decisión actuales de la empresa, que nunca quedan claros.
El hecho de que la sucesión no sea forzada implica una excelente oportunidad para planearla de manera adecuada, aunque paradójicamente se da en la realidad que la sucesión planeada casi no se ve entre las PyMEs.
Por otro lado, planear adecuadamente la sucesión es muy conveniente.
Planear es simplemente imaginar lo que vendrá y establecer acciones a seguir, es decir, decidir de antemano que se hará.
Si analizamos ventajas y desventajas del planeamiento tendremos por ejemplo que en una sucesión “no planeada” generalmente:
- Existe una confusión generalizada del personal y de los terceros allegados
- Se producen desencuentros y luchas de poder e influencia entre los mismos familiares
– El reemplazante puede no estar capacitado adecuadamente
- El reemplazante puede surgir de pujas familiares y no de lo que mas conviene a la empresa
- Quien viene quiere cambiar todo de golpe, corriendo el riesgo de desarmar un éxito.
En cambio, un adecuado planeamiento de la sucesión puede derivar en beneficios como:
- Que la dirección tenga el mejor reemplazo posible
- Que se eviten pujas y peleas familiares
- Que los pilares o ejes del éxito del negocio se mantengan mientras nada realmente valedero justifique su cambio.
- Que la empresa tenga así mayores posibilidades de sobrevivencia
- Que la empresa tenga mayores posibilidades de éxito y/o crecimiento.
- Que se separe la economía de la empresa de la economía familiar.
Muchas veces la sucesión esta en marcha y no se reconoce como tal, lo que constituye el mejor caldo de cultivo para una sucesión “no planeada” con todos los problemas mencionados anteriormente en que esto puede derivar
En definitiva, se trata sin dudas de uno de los temas mas delicados de la problemática PyME, y de hecho en cualquier plan de cambio empresarial donde exista una sucesión, la resolución de la misma se considera siempre como de nivel estratégico, es decir, en el mayor nivel de importancia posible, ya que de esa resolución adecuada dependerá el futuro de la organización.
Néstor Setzes
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